Kijk eens goed naar de cultuur in je organisatie!

De crisis lijkt voorbij, althans dat willen sommigen ons laten geloven. Van de andere kant kun je ook stellen dat er eigenlijk geen crisis is geweest. Er zijn, zoals altijd, bedrijven die succesvol zijn en bedrijven die minder succesvol zijn. Afgelopen jaren hebben het verschil wel wat duidelijker gemaakt…

Wat opvalt is dat een heleboel organisaties wel heel veel pogingen gedaan hebben om het tij doen keren. En een heleboel van die pogingen zijn feitelijk op heel weinig uitgelopen. Status quo wordt niet langer getolereerd, dat is waar. Maar wat moet je dan doen, wat moet je dan veranderen om de weg (terug) naar dat succes te vinden? Onderzoek leert dat de meest voorkomende organisatieveranderingen van de laatste jaren gericht zijn op kwaliteitsverbetering, afslanking of procesverbetering.

En wat heeft dit opgeleverd? De kwaliteitsbudgetten zijn alweer teruggeschroefd, tweederde van de afgeslankte ondernemingen zijn twee jaar later opnieuw aan het afslanken, en de meeste procesverbeteringen hebben een heleboel tijd, geld en onvrede onder de medewerkers opgeleverd.

Het falen van dergelijke maatregelen is in de meeste gevallen te wijten aan het feit dat de cultuur van de organisatie dezelfde was gebleven. De procedure werd behandeld als een techniek, in plaats van als een fundamentele wijziging van de koers, de waarde en de cultuur van de organisatie. En dat is nou net wat de succesvolle bedrijven aantoonbaar wel hebben gedaan!

“…insanity is doing the same thing over and over again, and expecting a different result…”, zei Einstein, en daar zou hij wel eens gelijk in kunnen hebben. Laten we het dus eens anders aanpakken.

De cultuur van de organisatie lijkt een moeilijk vast te pakken begrip, als een levend organisme dat continu in beweging is en overal invloed op heeft. De consequentie hiervan is dat de cultuur niet op de agenda staat, ook als deze niet effectief is. En dat terwijl de cultuur een cruciale rol speelt bij het op de juiste wijze inrichten van de organisatie zodat de strategische doelen ook worden bereikt.

De juiste cultuur fungeert als smeerolie, de verkeerde cultuur werk echter averechts, het is een sleepanker als het gaat om de resultaten te behalen. Vaak worden er doelen gesteld, targets gezet zonder dat er nagedacht is over de effecten van de huidige cultuur. Wat drijft de medewerkers? Welk gedrag vertonen ze en waar komt dat vandaan? Wat motiveert ze en welke basis is er feitelijk aanwezig om keuzes op te baseren?

Het kennen, vastleggen en implementeren van de gewenste cultuur helpt de medewerkers doelen te bereiken. En het gaat niet alleen om helpen in termen van acties en directieven. Maar ook om helpen in termen van een helder kader neer te zetten vanuit de gekozen richting van de organisatie, welk gedrag en welke competenties van de mensen gevraagd wordt om ook in staat te zijn om de juiste keuzes te maken. En daarbij vervolgens ook de noodzakelijke instrumentarium aan te bieden dat hen in staat stelt om naast hun gedrag vorm en inhoud te geven aan de nieuwe koers van de organisatie. En daarmee de juiste stappen te zetten op weg naar het doel.

Het Itasc platform voor Strategie & Organisatiecultuur
Een cultuurassessment is volgens Itasc dan ook bijzonder waardevol. Een dergelijk traject zorgt dat de juiste en correcte focus gecreëerd wordt, om de weg naar succes te bepalen. Het vormt ook de basis voor het verder doorpakken van de gewenste verandering in gedrag en stijl voor management en medewerkers.

De kern van het Itasc cultuurassessment is een on-line tool binnen het platform voor Strategie & Organisatiecultuur. Om de cultuurtypen in kaart te brengen hanteren we een model dat uitgaat uit van twee dimensies (flexibiliteit vs. beheersing en interne vs. externe oriëntatie). In elke oriëntatierichting komen waarden en voorkeuren voor een bepaalde cultuur (of beleid) tot uitdrukking, welke met elkaar concurreren.

Op deze wijze kunnen we dus direct onderscheid maken tussen 4 cultuurtypen:

• Familiecultuur: Succes wordt in dit mensgerichte cultuurtype, gestimuleerd door individuele ontwikkeling, teamwerk en gemeenschappelijke normen en waarden.
• Adhocratiecultuur: In dit cultuurtype staan innovatie en snel inspelen op nieuwe mogelijkheden centraal. In cultureel opzicht domineren hier creativiteit, ondernemerschap en dynamiek.
• Marktcultuur: In dit resultaatgerichte cultuurtype wordt de omgeving als competitief gezien, welke op een strijdlustige manier benaderd moet worden. De bindende factor is ‘het gevoel sterker of beter te zijn dan de concurrent’.
• Hiërarchische cultuur: Dit beheersgerichte cultuurtype is vooral effectief in een relatief stabiele omgeving, waarin het efficiënt en voorspelbaar leveren van producten het belangrijkste bestaansrecht is.

De unieke mix van de vier typen organisatiecultuur bij een organisatie is te bepalen aan de hand van een vragenlijst, die weinig tijd kost, valide is en die bij nadere beschouwing handvatten biedt die tot de gewenste verandering leiden.

Aan de hand van de vragenlijst wordt gemeten in welke mate de huidige organisatie- of teamcultuur een mix is van de vier cultuurtypen of dat er bijvoorbeeld één cultuur domineert. Door dezelfde test af te nemen gericht op de gewenste of noodzakelijk geachteorganisatiecultuur voor de toekomst, zijn belangrijke actiepunten tot verandering te identificeren. Zo wordt als het ware een kompas verkregen voor het te lopen pad van de huidige naar de gewenste situatie.

Een pad dat als basis kan dienen voor veel plannen van organisaties. Itasc adviseert om het assessment niet alleen door directie en management in te laten vullen, maar ook door een select aantal medewerkers, maar dan alleen met de vragen die betrekking hebben op de huidigesituatie. Het is namelijk heel nuttig voor management om ook een beeld te hebben hoe de cultuur in de organisatie ervaren wordt door de medewerkers.

De uitkomsten worden verwerk in een helder en betekenisvol rapport. Naast het uitvoeren en analyseren van het online cultuurassessment stelt Itasc ook voor om de uitkomst van het assessment in een sessie van een dag met directie en management te bespreken om gezamenlijk naar de resultaten te kijken en tot de juiste conclusies te komen, en om van daaruit tot een goede vertaling te komen wat e.e.a. betekent.

Interessant? Confronterend? Uitdagend?
Daag jezelf uit om kleur te bekennen in jouw organisatie!

Voor meer informatie en ook voor toegang tot het online assessment, neem contact op met Itasc via info@itasc.nl of rechtstreeks met ondergetekende.

Auteur: Luc Timmermans